Жду конкретные преложения с вашей стороны. Чем вы сможете нам помочь в наших дистанционных программах? Что вам интересно?

Мне кажется, что в этом направлении педагогической деятельности важно понимать экономию энергоресурсов не как отказ от комфорта, а наоборот, — цели энергосбережения (в том числе государственные) — это обеспечение необходимых условий жизни для всего населения.
Энергосбережение в нашем быту не распространено у нас по двум причинам: нет материального стимула и культуры энергопотребления.
Материальный стимул нам стремится обеспечить государство — планируется переход «на полную оплату населением затрат на жильё и коммунальные услуги».
Можно долго спорить какие негативные последствия несут реформы в энергетике и коммунальном хозяйстве, каким тяжёлым бременем в очередной раз они лягут на наши плечи.
Но нам давно пора сделать свою жизнь культурной, богатой и счастливой. Непременные условия этой жизни когда „в кране“ всегда есть вода, когда электроприборы не „горят“ от некачественного электроснабжения, когда дома всегда комфортная температура и не болеют наши дети… А чтобы наша жизнь становилась лучше, нам следует научиться экономить. И для тех, кто быстрее научится это делать культурно и грамотно, экономическое бремя реформ не будет слишком тяжёлым.
Источник — e-audit.ru/inlife/index.shtml
Если Вы придумали или знаете что-то интересное, поделитесь со мной и это станет всеобщим достоянием. Пишите и в тех случаях, когда возникли трудности или сомнения.

Включаясь в обсуждение темы, нашел в интернете первые два сайта, которые могут серьезно помочь любому преподавателю. Итак:
Вас рады приветствовать на сайте «Национального Фонда содействия финансовой грамотности» — finlit.ru/
Этот Фонд исходит из убежденности, что общество достигает наибольших экономических успехов, когда граждане страны обладают развитыми навыками принятия ответственных и сознательных решений в финансовой сфере. Финансовое образование и финансовая грамотность рассматриваются нами как важные факторы экономического роста экономики России и повышения уровня доходов населения. «Национальный фонд содействия финансовой грамотности» призван инициировать и стать лидером целенаправленного и широкомасштабного движения за финансовую грамотность российских граждан посредством осуществления социальных инициатив и реализации образовательных программ.

Еще один специализированный сайт «Тренинг «Основы финансовой грамотности» — www.solnushkov.ru/?an=fintren
Отношения с деньгами, после отношений с любимыми, наверное, самая важная тема, которая требует изучения. Когда речь заходит о деньгах, люди делятся в основном на две категории. У первой в глазах сразу зажигаются доллары и они готовы все отдать за то, что бы обладать ими. Вторые, которые не желают быть такими как первые и предпочитают гордо заявлять. Да, у меня нет денег, но зато я хороший человек. Но есть еще и третья категория людей, которые знают, что деньги – это возможности, это сила, это возможность дать своим детям хорошее образование, обеспечить светлое будущее. Но, сколько в деньгах возможностей, столько же в них и ограничений. О деталям смотрите на сайте.

И мой вопрос – «Что мешает учителю максимально активно использовать имеющиеся интернет-ресурсы, в том числе в виде специализированных сайтов, где всегда можно найти много полезной информации?»

Вместо долгих «уговоров» и аргументов «за» тренинги хочу привести систему оценивания результатов, который я лично использую при проведении бизнес-тренингов.
В ходе тренинга используется специально разработанная система стимулирования участников, включающая в себя оценку работы (степень включенности, осознание происходящего, умение ориентироваться в заданной ситуации и т.д.). Стимулирование осуществляется как прямым поощрением участника, так и его наказанием с помощью штрафов.
1. Оценка ведущего — это первый способ оценки действий участников тренинга. После проведения очередного этюда или упражнения тренер называет то количество баллов, которое получает каждый участник в зависимости от заранее заданных критериев. Как правило, оценка ведущего не обсуждается (см. Контракт на с. 00), так как тренер всегда прав.
2. Индивидуальная самооценка участника. В этом случае тренер называет минимальный и максимальный балл, например, от 2 до 10 баллов за проведенный этюд. Участник самостоятельно решает вопрос о том, насколько эффективно он отработал в этом этюде и свое мнение выставляет в ведомости учета. Его оценка может быть заслушана группой и в случае необходимости откорректирована.
3. Распределение определенной суммы баллов. Ведущий выдает за проведение того или иного этюда определенную сумму баллов. Участники должны самостоятельно распределить ее между собой, но при этом категорически запрещается делить полученную сумму поровну или бросать жребий. Эти принципы распределения баллов в ходе тренинга использовать нельзя. Группа самостоятельно решает, по каким критериям она будет делить полученные баллы. Если участники не успевают разделить эту сумму баллов за отведенное, как правило, очень ограниченное время, то вся группа получает штраф в баллах. Если группа успевает, то все получают дополнительный премиальный балл. 4. Взаимная оценка (в парах, микрогрупп и больших групп друг друга). В этом случае минимальную и максимальную сумму баллов также называет тренер. Участники самостоятельно оценивают друг друга в пределах указанной ведущим суммы баллов. Например, тренер задает диапазон оценки от 3 до 5 баллов. Группа решает самостоятельно, кому и какой балл в пределах этих 3-5 следует поставить в зависимости от критериев, которые может задать тренер на время выполнения этюда, или участники сами выбирают эти критерии.
5. Решение лидера. Ведущий выдает на микрогруппу определенную сумму, а оценивание, то есть распределение баллов осуществляет лидер каждой микрогруппы по своему усмотрению. Какими критериями он при этом руководствуется, лидер решает сам. Лидер может это объяснять группе или нет, если группа этого не требует.
6. Перераспределение баллов. В этом случае баллы, которые должна была получить группа, занявшая последнее место, передаются остальным группам. Группы должны поделить эти баллы между собой, а потом внутри групп, между отдельными участниками. Для первичного распределения баллов между группами представители каждой из них должны обосновать свои притязания на то или иное количество баллов. Это может быть устное обоснование или письменное заявление с указанием оснований, по которым группа претендует на определенную часть баллов. Окончательно вопрос решается голосованием представителей групп, но его может решить и тренер своим словом. После получения определенной части баллов группа самостоятельно распределяет их внутри по своему усмотрению.
7. Премиальные баллы за быстроту и правильность выполнения заданного этюда. Участник, первым выполнивший задание того или иного этюда, получает первую премию (до 5 баллов). Кто выполнил вторым, получает вторую премию (3 балла), третьим — третью (1 поощрительный балл). Если идет соревнование групп, то размер премий увеличивается с таким расчетом, чтобы группа-лидер могла получить по 1-3 балла на одного члена группы.
8. Премиальные баллы за место в итоговом ранге. По ходу работы участники постоянно подводят итоги и проводится ранжирование. В этом случае используется обратная зависимость. Участник, стоящий первым в ранге, получает максимальный премиальный балл, а последний в ранге штрафуется. Величина примиального балла зависит от количества учасников тренинга. Если в группе до 15 человек, то премиальный балл первого участника должен быть в пределах 10, второй получат 9, третий — 8 и т.д., а штраф составляет примерно 5 баллов. Если группа значительно больше, то премиальный балл первого стоящего в ранге увеличивается до 20 баллов, а штраф до 10 баллов.
Возможен вариант премирования целыми группами в ранге. Например, тренер примирует сразу первые пять человек по 10 баллов, следущие пять получают по 8 баллов, еще одна группа стоящих радом в одном ранге, получает по 6 баллов, а последние 5 человек платят штраф в размере 5 баллов. Этот способ целесообразно использовать, когда у участников, стоящих в ранге одинаковые или очень близкие результаты.
9. Собственный премиальный фонд участника. Ведущий периодически выдает каждому участнику премиальный фонд, который тот может оставить себе или распределить его между другими участниками тренинга. В этом случае участник имеет право при объявлении ведущим о выдаче очередного премиального фонда сразу записать всю сумму на свой счет. Но участник вправе передать часть своих баллов другому человеку. По каким критериям это делается, каждый решает самостоятельно, но при желании той или другой стороны эти мотивы можно объяснять. Участник, получивший очередной премиальный фонд, может передать его целиком другому человеку. Передавать баллы другим больше, чем было объявлено ведущим категорически запрещается. В то же время каждый участник должен записывать все полученные им баллы. От передаваемых баллов отказываться нельзя, они должны быть зафиксированы в ведомости учета.
10. Собственный штрафной фонд участника. Ведущий периодически выдает каждому участнику штрафной фонд, который тот обязан распределить его между другими участниками тренинга, причем оставлять себе более 1 штрафного балла категорически запрещается. В остальном правила штрафного фонда повторяют правила работы с премиальными баллами.
11. Оценка наблюдателя. В этом случае свою оценку действий любого участника группы дает наблюдатель. Ведущий должен заранее оговорить сумму баллов, которой располагает наблюдатель. Участник тренинга, который на время оказался в позиции наблюдателя, должен внимательно следить за тем, что происходит на группе, и после того, как тренер предоставит ему слово, сказать свою оценку и поставить балл в пределах той суммы, которую назвал тренер.
Думаю, что мы сможете оценить широчайшие возможности мотивации и стимулирования участников тренингов, на что собственно они и рассчитаны. Не просто восприятие информации и ее «пересказ» учителю на оценку, а «проживание» и усвоение или «присвоение», что может пригодиться практически всем в новой экономической реальности со сложными финансовыми отношениями.
Жду ваши предложения и возражения.

Коллеги, специально подобрал специально для начала разговора несколько определений термина «Инновация». Итак.
1. Инновация (нововведение) – это конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового (или усовершенствованного): продукта, внедренного на рынке, технологического процесса, используемого в практической деятельности, подхода к социальным услугам.
Источники: 1. Статистика науки и инноваций: Краткий терминологический словарь. — М.: ЦИСН, 1998. 2. Руководством Фраскати («Предлагаемая стандартная практика для обследований исследований и экспериментальных разработок»), документ принят ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) — принято в 1963 г. в итальянском городе Фраскати, последняя редакция 1993 г.

2. Инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленной: на разработку, создание и распространение новых: видов изделий, технологий, организационных форм и т.д.
Источник- Словарь «Научно-технический прогресс», М., 2003

3. Инновация – это использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование:
— процесса деятельности или его результатов.
Источник — «Инновационный менеджмент»: Учебное пособие/Под ред. П. Н. Завлина, А. К. Казанцева, Л. Э. Миндели. – СПб.: Наука, 2000

Хотелось бы увидеть и вашу точку зрения. И главное — как инновации могут повлиять на качество экономического образования?

Мне представляется, что без использования сетевых технологий преподавание основ финансовой грамотности (как впрочем и большинства других предметов социального цикла) практически невозможна. Я понимаю, что преподаватель будет работать и без них, но если говорить об эффекте или результате этих занятий или уроков, но возникают большие сомнения. Также прекрасно понимаю, что основная проблема — это готовность самого преподавателя к использованию этих чрезвычайно востребованных технологий. Во время летних молодежных фестивалей мы используем именно сетевые технологии и готовим ребят к активному сетевому взаимодействию. Вы можете ознакомиться с примерами таких проектов на моем сайте — aspru.com/students/net/

Коллеги, а прошедшая (вернее, проходящая) зима? Это можно рассмотривать в качестве свидетельства всемирного похолодания? Как вы ее пережилди и каком можно сделать прогноз на предстоящую зиму — 2010-2011 года?

Коллеги, есть ли у вас дополнительные предложения по конкурсу и графику его проведения? Готовы рассмотреть ваши варианты.

Дети рождаются, растут и воспитываются в семье. Какой бы она не была. А школа только ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ресурс в этом важном процессе!